За 24 года создания команды с группами я взял интервью у многих руководителей, когда они обдумывали решение провести какую-либо программу развития команды. От более коротких, легких и увлекательных программ до всесторонних вмешательств для действительно застрявших команд цели построения команды сильно различаются или часто могут быть неправильно определены.
Большинство клиентов не являются экспертами по построению команды и поэтому говорят о симптомах плохой командной работы; недостаток общения, недоверие, избыточность усилий или отсутствие прогресса там, где это больше всего необходимо, потому что та или иная рабочая группа «не ладит». Для них часто бывает очень полезно, чтобы консультант помог конкретно определить, в чем действительно заключаются проблемы и какие желаемые альтернативы для совместной работы могут быть возможны. Я часто помогаю своим клиентам понять, что на самом деле происходит с командой и чего они действительно хотят, а не то, как они сегодня относятся друг к другу.
Ниже приведены некоторые из наиболее распространенных причин, по которым организации ссылаются на свое участие в программе тимбилдинга:
1) Развлекайтесь
По каким-то причинам какая-то группа просто хочет повеселиться. Хотя почти любой командный опыт также можно использовать как ценную возможность обучения командной работе, иногда целью является развлечение. Организации, возможно, уже имеют подробные программы обучения и развития и хотят «отдохнуть от всего этого» или просто хотят хорошо провести время, не более того. Иногда на это влияет культура организации и слабое или незрелое руководство. Не вынося здесь суждений, стоит упомянуть, что высокоэнергетический обмен опытом имеет много положительных преимуществ, таких как: видеть друг друга в другом свете, чем на работе, создавать непринужденную атмосферу, в которой людям может быть более комфортно разговаривать с кем-то на другом уровне в организации или связаны друг с другом из-за какой-то совместной деятельности, например, игры в софтбол. Если ожидания от построения командной работы низки, а результаты не определены, несомненно, будут иметь место некоторые долгосрочные выгоды, но не обязательно самые приоритетные выгоды, которые могут понадобиться рабочей группе.
2) Соберите всех вместе, поделитесь опытом
Мы надеемся, что совместный опыт, часто планируемый из лучших побуждений, принимает во внимание комфорт и уровень участия каждого человека. Скалолазание, например, может быть для некоторых интенсивным упражнением по укреплению доверия, а для другого — неприятным напоминанием о недостаточной физической форме. Мотивация здесь — это определение групповой культуры и закрепление чувства идентичности, делая что-то вместе. Как правило, это может включать совместное участие в развлекательных мероприятиях, корпоративных олимпиадах или мероприятиях типа корпоративного пикника, совместную поездку в круиз с ужином и т. Д. Любое мероприятие, когда все вместе в одном месте делают более или менее одно и то же, может помочь закрепить идею «единица» или «группа». Это не очень изощренная цель, но многие компании неохотно ищут более глубокий смысл или познания, потому что они опасаются культурного сопротивления из-за того, что они не сделают что-то «достаточно крутое», чтобы сделать каждую клику и фракцию счастливыми. Конечно, нет предела тратить деньги на экстравагантные мероприятия, но многие из них мало что дают команде в долгосрочной перспективе, когда на следующей неделе все возвращаются к «одинаковому способу совместной работы». Эти типы мероприятий похожи на взятки, чтобы работники были довольны, а не на возможность учиться и становиться лучше в команде.
3) Отмечайте недавние достижения
Хотя это похоже на номер 2 выше, на самом деле этот тип командного мероприятия имеет больше структуры и содержания и служит очень полезной цели для команды. Ключевые моменты включают в себя:
— Признание того, что все упорно трудились, обоснование необходимости регулярно требовать многого от рабочих.
— Признание того, что план сработал и цели были достигнуты. Это вселяет веру в лидерство и порождает поддержку и веру в то, что будущие инициативы также будут успешными.
-Выдает уважение и признание тем, кто этого заслуживает. Большинство сотрудников жаждут признания за вклад, который они вносят, и радуются тому, что к ним относятся как к ценному участнику группы.
— Создает чувство идентичности как члена команды сильной, способной и успешной команды.
4) Представлено или Воспринимается как выгода для рабочего места / компании
Еще раз, «привилегией» для работы в конкретной компании может быть роскошная поездка или джанкет, которые можно назвать тимбилдингом, хотя на самом деле это личная выгода, которую многие сотрудники с нетерпением ждут. из-за отличной еды, курортного отеля и удаленного расположения. Некоторые рабочие культуры обычно предоставляют такие преимущества, но лишь немногие из них имеют действительно полезную структуру командообразования. Чаще они наполнены дополнительными продажами или техническим обучением или используются для раскрытия целей на следующий год — еще более агрессивных и требовательных, чем предыдущий, которые, как предполагается, сводятся к ложке сахара, которую предоставляет роскошный джанкет. Пересчет целей продаж или производства на следующий год с построением команды не всегда сочетается.
5) Взаимодействие с высшим руководством, ключевыми клиентами или поставщиками
Иногда создание команды — хороший способ навязать взаимодействие с целью укрепления отношения. Поначалу это может показаться немного наивным, но хорошо структурированные программы построения команды на самом деле являются отличным способом углубить деловые отношения, которые в первую очередь должны быть приемлемыми личными отношениями. Общий опыт, такой как веревочный курс или упражнения по командной инициативе, может открыть и стимулировать все виды взаимодействия и обсуждения, которые сблизят людей. Углубление общения и сотрудничества, изучение стилей лидерства и принятия решений друг друга, а также совместное изучение стратегических подходов к качеству и совершенствованию увлекательными способами может способствовать укреплению командной работы по всей цепочке создания стоимости.
6) Налаживание взаимодействия внутри коллектива
Каждая группа может лучше общаться друг с другом. Это наиболее распространенная цель построения команды, и она почти всегда лежит в основе того, что сотрудники хотят сделать лучше, когда вернутся к работе. Моделирование навыков группового общения должно быть включено во все великие программы построения команды.
7) Сотрудничество / сотрудничество между двумя группами
Это очень распространенное обоснование программ построения команды, и его следует использовать чаще, особенно когда две рабочие группы или отделы образуют жизненно важные части цепочки создания стоимости, такие как продажи и производство, или инженерия и маркетинг. Каждой группе необходимо лучше понимать потребности и возможности другой и работать над реалистичным набором ожиданий, который создает как эффективность, так и способ работы, с которым может жить каждый, особенно клиент. Иногда потребуется много исцеления и разрешения конфликтов со здоровой дозой, чтобы каждый был вовлечен в лучшие возможности для выполнения дел в будущем.
8) Слияние или поглощение
Когда динамика и инфраструктура организация меняет, всем интересно, как это на них повлияет. Как только они преодолеют вопрос о том, останется ли у них работа, следующие логические вопросы группируются вокруг того, каковы будут роли и обязанности каждого сотрудника и как все будет меняться изо дня в день? Рабочим нужны гарантии. Сохранится ли статус-кво или произойдут радикальные изменения в политике и процедурах? Как будут внесены изменения? Называть это тимбилдингом действительно сложно, но часто необходимо собрать всех вместе и поделиться новым подходом или философией и, надеюсь, быстро интегрировать операции и новые требования без потерь в производстве. Это классическая организационная задача, которую можно решить с помощью хорошо разработанной программы построения команды. В конце концов, новое должно интегрироваться со старым, давая в результате лучший и более эффективный результат.
Эти программы построения команды должны быть тщательно разработаны.
9) Новое руководство / руководство
Многие военные группы являются проклинается сменой командования каждые два года или около того. Каждый новый командир стремится оставить свой след и внести уникальные изменения, которых раньше никто не видел. Эти командиры знают, что им нужно быстро установить новый темп и новый климат, объединить влиятельных лиц и важные отделы в еще более эффективную машину и направить машину к достижению еще более амбициозных целей. Каждый участник боится интеграции нового командира и делает все возможное, чтобы оставаться вне поля зрения, чтобы не быть замеченным или сосредоточенным как возможность для улучшения или изменения. Частному сектору не хватает специфичности ролей и жесткости структуры, характерных для вооруженных сил, но он компенсируется политическими интригами и введением сложности и отсутствия человечности.
Интеграция нового руководства и «нового подхода» — отличный повод для того, чтобы провести программу по созданию команды. Ключ к успеху — сосредоточиться на том, что уже работает, на голосе работника, готовности к изменениям и консенсусе в областях, которые нуждаются в улучшении, а не на разрозненном и амбициозном подходе к управлению на основе целей со стороны руководителя, которого там не было и сделал это. Скромный новый менеджер, который скорее слушает, чем говорит, который стремится понять, а не переопределять, который использует тонкость, а не диктует, чтобы установить новый ритм, будет использовать программу построения команды, чтобы получить одно из своих наивысших потенциальных преимуществ.
10) Объединитесь вместе. для новой стратегии и нового направления
Когда эта мотивация подлинна, она может быть очень сильной. Надеюсь, высшее руководство знает, куда они идут, прежде чем просить всех присоединиться к новой победе. У них должны быть четкие планы и недвусмысленные обязательства. В этом случае сообщение для сотрудников и рабочих — это побуждение к поддержке руководства, которое знает, как найти выход из текущей ситуации или кризиса. Подобные инициативы по построению команды останутся без внимания, если они не будут хорошо продуманы и выполнены. Суть послания, отправляемого сотрудникам в этой ситуации, заключается в том, что мы будем действовать сообща, чтобы выдержать этот кризис, и мы будем поддерживать друг друга и работать вместе, чтобы добиться этого. Сотрудники быстро понимают, как неискренне говорят и не проявляют приверженности со стороны ключевых руководителей, которые не вкладывают свои деньги туда, где их рот, и руководят собственным примером.
11) Дисфункциональная группа
Дисфункциональные группы состоят из дисфункциональных индивидуумов, что потребует ряда индивидуальных поведенческих изменений, которые должны произойти для группы, чтобы изменить свой образ действий. Это поистине искусный процесс, включающий очень сложные подходы, чтобы заставить группу захотеть придерживаться нового подхода, увидеть что-то полезное для них индивидуально и коллективно, чтобы они действовали по-разному вместе, и отпустить основанные на эго защиты и негативное поведение. которые нарушают нормальное функционирование рабочей группы.
Обычно дисфункциональный характер этой рабочей группы стоит компании много денег и расстраивает всех вокруг. Кроме того, большинство в организации боятся столкнуться с очевидным, бросить вызов непродуктивному поведению и потребовать от этих людей поднять себя до более высоких стандартов благополучия всех заинтересованных сторон.
Из-за того, «кто они такие» в организационной иерархии. , проблемы рассматриваются как политическая горячая картошка или обсуждаются приглушенным тоном или чрезмерно деликатными терминами, вместо того, чтобы навешивать ярлык на незрелое, непрофессионально неэффективное и нелепое поведение, которым они являются. Все согласны с тем, что есть лучший способ действовать, если бы они только открылись для этой возможности. В этом и заключается загвоздка. Содействие стремлению выйти за рамки текущего состояния к лучшему будущему — это основная цель создания команды, и для этого требуется очень квалифицированный и профессиональный подход. Подобно нежному цыпленку, выходящему из своей скорлупы, нужно осторожно обращаться с возможностью более удовлетворительного образа жизни. Новые идеи должны быть тщательно представлены и поддержаны с очень конкретными ожиданиями со стороны каждого в отношении того, как они будут реализованы. Преодоление истории отсутствия доверия и совместный переход к более совместному, открытому и честному будущему означает, что это решение и согласие должны быть приняты каждым членом группы. В этом заключается лучшее искусство построения команды. Часто такой группе требуется постоянная поддержка в течение некоторого времени, чтобы напоминать об их приверженности и чтобы не скатиться к старым моделям поведения.
Корпоративные программы построения команды могут иметь различные цели или комбинации целей и требуют гибкости , индивидуальный подход. Цель — результат; лучше функционирующая, более удовлетворенная и продуктивная рабочая команда, будь то на передовой или на высшем исполнительном уровне. Люди — это люди на любом уровне организации, и им часто нужна мощь и рычаги влияния хорошо разработанной программы построения команды, чтобы напомнить им, что они действительно могут работать вместе и даже получать от этого удовольствие.